国央企最忙碌的莫过于年度考核。
有人说年度考核就像读书时候的期末考试，分数考砸了，回家要被家长骂；
但我觉得，相较于考试，考核的压力要大得多。
尤其是遇到国央企大力推进“员工退出”的当下，考核“考砸了”，可能连工作都要丢了！
国央企年度考核方式各种各样，尤其热衷360度考核（简称“360评估”）。
作为国央企的员工，可能对360评估并不陌生。
简而言之，就是通过上级、同级、下级（若有）、客户、自己等多个维度，对员工个人的各项能力进行综合打分。
那为什么360评估这种考核工具，会演化成为某些管理者“排除异己”的工具呢？
举个例子：
某国企采用360评估方式，对张三、李四进行打分。两人都只是一线基层员工，没有下级。打分结果如下图所示：
大家从这张打分表能看出点什么“名堂”吗？
给几个基本信息——
这里省略了诸如创新、社交、沟通表达等具体的打分维度，而是直接展示360评估分数。
满分10分，低于6分我们认为就是不合格。
另外，上级的权重一般都是最高的，至少50%以上，自评的权重一般最低。
这个例子，我们上级赋予的权重是50%，算是很多国央企里面比较低的了。
自评的权重为10%，客户和同事分别都是20%。
先看自评。
自评分数打的高，这个很好理解，尽管权重不高，但自己给自己打分，总归是往最高的打。
当然，有些员工碍于面子，“谦虚”一点，不好意思打满分，比如这里的张三。
再看同事和客户打分。
这两类人的打分还是具备一定参考价值。
同事打分，从某种程度可以反映员工团队协助、内部沟通，也能侧面反映绩效或能力的好坏。
毕竟员工和同事之间相处时间是最长的，相较于上级，同事之间彼此也会更熟悉、更了解，打的分数还是比较贴合实际。
还有客户的打分，类似于“满意度测评”，也是很有参考价值的。毕竟是员工服务客户的态度、水平和能力的综合体现。
所以，从这个角度来看，显然不论是客户还是同事，张三的评价都要高于李四。
我们可以推测，张三的工作能力应该会比李四更强一些！
如果撇开上级打分，的确如此。
张三的360评估得分要比李四高一些。对吧？大家可以简单算一下。
然而，上级的权重是最高的，怎么可能“撇开”？
事实上，上级对这两人的打分相差很大。
张三打了3分，李四打了9分。由于这位上级的权重50%，直接导致最终的结果——
张三最后得分只有5.6，而李四7.5。
也就说：张三直接就是“不合格”，李四差不多算是“良好”。
总之，从最后结果来看，李四比张三更优秀呗！
而且张三是“不合格”，按照国央企“员工退出”的相关要求，直接面临被淘汰退出的风险。
很扎心！
俗话说：很多事不能太较真，一较真都是问题。
假如我们看不到上级、同事、客户这些人的打分，只看张三、李四最终得分，都会认为“淘汰张三”理所应当。
然而，事实呢？
或许恰恰相反，张三可能是能力更强的那位，只是不怎么讨领导喜欢罢了。
360评估固然是个好工具，最大的弊端就是评价“太过主观”——
领导说你行，你就行，不行也行；
领导说你不行，你就不行，行也不行！
如果使用工具的人，居心叵测、目的不纯，再好的工具也会成为“干坏事”的“帮凶”，被人唾弃。
你们觉得呢？欢迎留言分享。
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